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トップテクノ社長コラム 佐藤正和の生きる道!
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No.015 デキる人間の条件、デキない人間の傾向
2018年06月01日


マネジメントする立場になってから、30年近く経ちました。

これまで見てきた人材は、何千人にも上るでしょう。紹介で入社する人材がいる一方、いわゆるメジャーな求人広告を使って人材を募ったこともあります。こうした経験から、仕事ができる、会社で活躍する人材はどのようなタイプなのかは、かなりの精度で分かるようになりました。

活躍できる人に共通しているのは、地頭がいいことです。

地頭がいいとは、勉強ができ、テストで高得点が取れるということではありません。話や考え方が論理的で、相手が理解できるように分かりやすく伝える能力を持っていることです。端的に言えば、コミュニケーション力に優れた人物です。

地頭のいい人は、相手の話を即座に理解し、内容に準じた対応ができます。会話は盛り上がりますから、相手は気持ちよくなるわけです。つまり、ただ頭が切れるだけでなく、「おもしろい」「また会いたい」と思わせる人間力が自然と身についているのです。

一方、仕事ができない。評価されないタイプはその真逆の人です。一緒にいて面白みがなく、話し相手やまわりを不快にさせる言動をする。見た目も重要です。サイズの合っていないスーツ、汚れた靴など。服装や身なりに気を使わないタイプも、大抵仕事においてもパッとしません。最近だと、スマホやパソコン画面が指紋の脂などで汚れている人も、かなりの確率で仕事ができない人物だと感じています。

当たり前のことですが、遅刻をしたり、挨拶がきちんとできないといった、社会人としての常識やマナーが欠如している人も、仕事ができない傾向にあります。世の中の流れに疎い人もよくありません。
ですから私は採用の際、学歴やキャリアはあまり重視しません。ちょっと言い方は悪いですが、「勉強のできる馬鹿」は採用したくないのです。

実際、私の会社にも誰でも知っている有名企業の社員が転職を希望してきますが、実績があるからといって、採用するようなことはありません。もちろん地頭が良ければ別ですが、多くの場合、そうではないからです。

大企業のキャリアを持つ人は、その多くが会社のネームバリューで仕事をしてきた、と私には映ります。名刺で仕事をしてきた人間にあまり魅力を感じないのです。

もうひとつ。営業マンが商品の開発や製造に携わっていないことも、私にとっては違和感を覚えます。
このような話をすると、反対の意見をもらうことがあります。「お客様は商品ではなく、営業担当者の人柄を気に入り、商品を買っている」と。しかしこの考えは、私にも当社にも当てはまりません。当社は商品の質、エクステリアのデザインや工事の出来栄えで勝負しているからです。

採用面接では、いま話したような人柄を知るために、30分ほどじっくり話すことを意識しています。30分もあれば、大抵の人の本質は分かります。その結果「この人と一緒に仕事がしたい」「ファミリーの一員になれそうだ」と思ったら、採用を決断しています。

気に入った場合は、面接を途中で切り上げて飲みに行くこともあります。そして酒の席で、うちに入ったらやってみたい仕事や得意なことなどを聞き、本人と仕事のマッチングを詰めていきます。採用においても、飲みニケーションは私にとって重要なのです。

ただ、いくら地頭や人間力がよくても、本人にやる気がなければ意味がありません。どうしても当社に入りたい。当社でやりたい仕事がある。もしくは、社長(私)の人柄に惚れた。私と一緒に仕事がしたい、といった理由でも構いません。重要なのは、熱量が高いかどうか。情熱を持って仕事に取り組めるかどうかです。

私はやる気のある人を見ると、何とかその想いに応えたいと思います。ですから入社後、期待していたような成果がもし出なかったとしても、本人が諦めたり、本人から辞めます、というまでは、徹底的に応援やサポートをします。逆に「入ってから何をやりたいか考えます」「何となく会社が気に入りました」という熱量の低いタイプは採用しません。

これまで採用した中で特に印象に残っている、営業担当の女性社員を紹介します。その女性はもともと、当社の経営サポートをお願いしていた、コンサルティング会社の社員でした。何度かやり取りしているうちに、当社ならびに私に興味を持ってくれるようになり、ある日「トップテクノさんで働かせてください!」と言ってきました。

驚きました。デキる子だとは思っていましたが、そのコンサルティング会社は上場しているような規模の会社だったからです。

働き出してからは、さらに驚かされました。何をしてもデキる人材だったからです。自らCADを操り、見事な外構プランを作成。その図面を持って顧客を訪問し、次から次に契約を獲得していました。お客さまからの質問やクレームにも真摯に対応していましたから、顧客からの信頼が高かったのは言うまでもありません。

スキルを発揮したのは、営業仕事だけではありませんでした。私の秘書業務などの社内業務もお願いしていたのですが、それも見事にこなしていました。ときには私に対して「もっとこうした方がいいと思います」とアドバイスまでくれました。そしてその際の言い方も嫌味がなく心地よい。私は素直に聞き入れることができ、かつ、彼女に言われたことを実行することで、成果も出ました。

さらに凄かったのが、これだけのボリュームの仕事を、残業せず夕方18時ごろまでの勤務時間内で終わらせていたことです。私は意味のない、結果の出ない残業や頑張れば評価される的な精神論は好きではありません。効率という点でも、彼女を大いに評価していました。

残念なことに結婚を機に退職してしまいましたが、後にも先にも、あのような優れた人材には出会っていません。実際、彼女のような人材は稀で、採用した人材が思ったような人物でなかったり。期待するような働き方ができない場合も多いです。そうなると必要になってくるのは「育成」です。

育成で重要なことは、採用時の判断基準と同様、本人の“やる気・熱量”です。成長したい、学びたいという気持ちがない人に、こちらがいくら熱心に教えても成果は出ません。だからこそ、自分な好きなこと。興味があること。熱中できることを仕事に選ぶべきなのです。給与や休日、福利厚生で会社や仕事を選ぶような人は、その先の成長は見込めないと私は思います。

そうはいっても、好きなことがそのまま得意なことになるわけでもありません。そこでいま、当社でデザインを担当している野中という従業員の例を紹介します。

庭の手入れが大好きな祖母の姿を見て育った彼は、幼い頃から庭師に憧れます。大学で本格的に造園を学び、在学中にエクステリアも勉強したいと、当社でインターンとして働きはじめました。そしてそのまま就職。「とにかくデザインがしたい」という明確な目標を掲げていました。

私は彼の想いと熱意に応えるべく、入社後、徹底的に面倒を見ました。当時の私は現場にも出ていましたから、事務所に戻ってきた夕方ごろから彼のデザインをチェック。悪い箇所を指摘すると共に、その理由も事細かに説明しました。

正直、デザインは誰にでもできます。でもその案が、トップテクノブランドのレベルに相応しい内容であるかどうかが重要です。私はブランドイメージのハードルを、下げることは決してありません。ですからとことんダメ出ししました。厳しい言葉を投げたこともあります。夜中の2時ごろまで話したこともありました。

最初の頃は「何がダメだから分からない」と苦労しているようでしたが、彼は諦めませんでした。スキルは徐々に上がっていき、2年後には図面をゼロから任せられるまでに成長。今では一人前とまでは言えませんが、当社のデザインは基本、彼に任せるまでに成長しました。









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